福岡ベンチャー弁護士の『和魂洋才』

上記の広告は2週間以上更新のないブログに表示されています。 新しい記事を書くことで広告が消せます。  

相談事は、重なるときはなぜか重なるというのは、マーフィーの法則ではないかと思っていますが、つい最近も別のクライアントから同じ雇用関係の問題の相談を受けました。


全く別業種、別地域なのに相談内容はほぼ同じという摩訶不思議な感じがします。
おそらく、「たまたま」なんでしょうが。


会社として、社員さんを雇うときに人事部もない人事担当者も特にいない中小企業やベンチャーでは、もっぱら経営者が採用に関わりますね。

それは組織的に、仕方ないですし、その時点では企業は人なり。自分のビジョンを共有してくれる人に入ってもらわないといけないのですから、社長が面接・面談をして決めるべきです。


大体入ってもらうときには、弁護士のところに話は来ません。

面接官を頼まれたことは一度もありません（笑）。

個人的には、入れておいても損はしないかなと思っていますが。
法的にも、面談時に言っておくべき（言っておきたい）こと、聞いておくべき（聞いておきたい）ことというのがありますからね。

ご用命があればいつでもやります（爆）。



相談が来るのは、しばらくしてから・・・。

思ったような人じゃなかった。
働かない。
トラブルを起こした。

そもそも人は思ったとおりには動かないものですし、目標がないと働く気も起きないでしょうし、トラブルは起こるべくして起こるものですから、一概に当該社員さんの問題だけと切って捨てる訳にはいかないのですが、大体は解雇したい、解雇できるかという質問になってきますね。


そう簡単に解雇はできませんので、会社と社員の約束事を書いた就業規則を見せてくださいというと、作っているだけましといえばそうなのですが、発生している問題が起きた場合にどうなるのかという肝心のところは何も書かれていない。ということがほとんどです。

そういう事態を想定した作り方になっていないのだから、当たり前です。


どの経営者も、作らないといけないらしい。という情報は知っていても、どうして作らないといけないのかという視点からの考察はないため、とりあえず作ればいいということになって、定型の就業規則を作って、そのままという状態であることがほとんどのようです。


しかし、就業規則は、会社と社員の約束。特に、会社から社員へのお願い事と、会社が社員に給与を支払う条件を明示するものです。どういう仕事をしてほしい、どういうことはしないでほしいというのを会社から社員に確認してもらう大事な文書です。

ですから、就業規則は作成後は、社員がいつでも見られる状態にして置いておかなければならないのです。


会社の規模や時期が変われば、社員に対するお願い事も変わってくるでしょう。（もちろん社員から会社への要望も変わっていきます。だから労使間での協議が必要になっていくのですが。）

就業規則は、その都度、見直すべきものです。
後生大事に、金庫に保管している社長さんが少なくないですが、そういうものではありません。

毎年１回、見直しても足りないくらいかもしれませんよ。